此页面上的内容需要较新版本的 Adobe Flash Player。

获取 Adobe Flash Player


栏目列表
新闻中心
咨询业务
成功案例
资料下载
学术园地
培训业务
招贤纳士
关于鑫海旭
名        称:
证书编号:
 
 
|--企业管理培训 您的当前页面: 网站首页 |--企业管理培训 → 新闻内容
绩效管理培训

    绩效管理咨询是通过运用科学系统的方法、原理来帮助企业评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,帮助企业制定一整套适宜的绩效考评标准,用以对员工的薪酬调整、奖金发放及职务升降等。通过绩效考核体系的建立,能有效改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

    绩效管理本来是各级主管行使管理职责的重要工具,但在很多企业,它本身却成了一个棘手的问题,常常令主管为难、员工不安,人力资源部更是感到头疼。怎样进行有效的绩效管理并发挥它应有的作用,值得企业的各级管理者认真思考。
一、企业绩效管理的常见问题
   1、各级领导及员工未能充分认识绩效考核的作用,认为绩效考核只是人力资源部门的事,而未将企业的经营战略分解到各个部门当中。绩效考核观念不正确,把绩效考核普遍当成一项任务去完成,而不是把绩效考核当成一种提升个人工作绩效和公司管理水平的方法,没有变成一种自觉自愿的行为。这就要求企业的各级管理部门转变观念、明晰各自在绩效管理工作当中的角色和定位。
   2、考核指标设计不合理,有的企业还存在由人力资源部代劳设计部门的考核指标的现象。人力资源部由于缺乏公司内部各个岗位的专业知识,是难以准确制定出公司内所有岗位的考核指标的,使得单纯由人力资源部设计的考核指标不合理,不是考核标准设定太高,不切合实际,导致员工抱怨多多;就是考核标准设定过低,员工不用付出更多努力即可轻松实现,失去了考核的真正意义。合理的考核指标设计,应该是由直接上级和员工共同设计,双方通过讨论,制定直接上级认为员工经过努力可以达到而且员工本人也承诺达到的考核标准。这样的考核指标,才能让员工既有盼头,又有信心,从而发自内心地努力工作,达到设定的绩效标准。
   3、企业不重视对考核标准原始数据的积累,设定的考核指标要么不够量化,要么指标量化了但无法计算并评估实际完成的情况。
   4、考核结果的控制没有做好,考核评分过程中注重人情不注重结果,使得考核过程仅仅流于形式,出现考核成绩大家都好的平均态势,此种情况可采用考核结果强制分布法,可以采取用让员工考核结果与部门考核结果挂钩,即事先设定部门内员工的考核成绩分布受部门考核成绩限制,在考评结果分布中可强制规定优秀人员人数和不合格员工人数的比例。
   5、对推行绩效管理的效果抱有不切实际的幻想,出现仅就绩效管理谈绩效管理,忘记了跟绩效管理相关的其它基础管理的同步改进。适合企业战略的组织架构、高效的运作流程、规范的岗位说明书、公平合理的薪酬制度等方面是落实绩效考核指标的前提。
   6、过于追求考核指标的量化,轻视定性指标的作用,否认主观因素在绩效评价过程中的积极作用。指标的量化一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极作用,但绩效考核的过程不可能是按公式计算的僵化过程,由于客观情况千变万化,考核者只有在考核体系提供的计算或定性描述基础之上,根据变化的情况做出公正的评价才能真正反映被考核者的绩效成绩。
二、绩效考核项目咨询服务流程
第一阶段:诊断企业管理现状,了解企业管理水平
    咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状,摸清企业管理水平,才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。
第二阶段:明确企业的战略目标,确定企业的经营计划
    所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因此,明确企业战略目标,将有助于实现目标、凝聚员工,使员工能体验目标实现的成就。此外,管理者要意识到,没有目标、没有计划,也就谈不上绩效。
第三阶段:进一步完善公司组织架构,明确职责权限
    企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位,不仅权力难以制衡,更可怕的是会让员工觉得无所适从,以至相互推委责任,使得他们的责任感荡然无存,甚至有可能导致企业陷入混乱之中。
第四阶段:开展岗位工作分析,编制岗位说明书
    岗位工作分析是绩效考核有效推行的基础工作,没有明确的岗位说明书,也就没有明确的工作方向与工作标准,也就无从考核。
第五阶段:设计绩效考核流程,编制绩效考核制度
    设计绩效考核的流程,对考核的程序进行明确规定,同时要对考核结果的应用做出合理的安排,主要要体现与绩效奖金的挂钩,同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。
第六阶段:确定关键业绩指标,编制考核基准书
    根据每个岗位的具体特点确定关键业绩指标(也就是KPI指标),编制规范的考核基准书,作为考核的契约。
第七阶段:设计考核统计表单,掌握考核数据采集方法
    结合ERP系统设计绩效考核统计表单,辅导相应的部门学会如何进行考核数据采集与核算工作。
第八阶段:开展绩效考核培训,辅导绩效考核运行
    开展全员绩效考核相关培训工作,要求每个员工均能深刻理解绩效考核的意义以及实施操作办法。
第九阶段:辅导绩效核算,开展绩效分析,组织绩效面谈
    结合ERP系统核算绩效,并对核算结果进行分析,并组织相应部门及人员的绩效面谈,力求不断提升绩效。
第十阶段:必要时修订考核制度,确保考核体系有效运行
    根据企业的实际情况和考核的实施情况,对考核制度做出一定的调整,以确保考核的实效性与科学性。
在线客服